Las pymes ya pueden dar de baja a empleados que abandonen su puesto sin explicaciones [Actualizado]

El TSJ de Madrid avala la baja voluntaria tácita ante ausencias injustificadas y silencio del trabajador

El abandono intempestivo del puesto de trabajo es uno de los mayores quebraderos de cabeza para los autónomos y gerentes de pymes. Hasta hace poco, la recomendación legal mayoritaria ante un empleado que dejaba de acudir a su puesto y no respondía a las llamadas era tramitar un despido disciplinario. Sin embargo, esta opción entraña riesgos y puede derivar en reclamaciones de despido improcedente si el proceso no se ejecuta con precisión milimétrica.

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha arrojado luz sobre esta cuestión, fallando a favor de una pyme que tramitó la baja como una dimisión o baja voluntaria tácita. El tribunal dictaminó que la incomparecencia prolongada tras las vacaciones, unida al silencio absoluto del trabajador ante los requerimientos de la empresa, demuestran de forma inequívoca la voluntad de extinguir la relación laboral.

El caso analizado: seis días de silencio absoluto

Los hechos que originaron la disputa jurídica son habituales en el tejido empresarial: una trabajadora no se reincorporó a su puesto tras disfrutar de su periodo vacacional. Previamente, la empleada ya había acumulado varias bajas médicas (incapacidades temporales).

Ante esta ausencia, la empresa actuó con diligencia: le envió un requerimiento formal por correo electrónico solicitando la justificación de sus faltas. Durante los seis días siguientes, la empleada no se presentó al trabajo, no respondió a la comunicación ni se puso en contacto con ningún superior. Ante esta pasividad, la pyme procedió a darla de baja en la Seguridad Social por baja voluntaria.

El TSJM, fundamentándose en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, validó la decisión de la empresa. Los magistrados concluyeron que existía una voluntad "patente, clara y manifiesta" de romper el vínculo laboral por parte de la trabajadora, al eludir cualquier contacto con la empresa a pesar de haber sido advertida de las consecuencias.

¿Baja voluntaria tácita o despido disciplinario?

Esta sentencia marca una diferencia clave que beneficia directamente a los autónomos y pequeños negocios. Tramitar la salida de un empleado bajo una modalidad u otra tiene consecuencias directas:

• Baja voluntaria tácita: No da derecho a indemnización alguna y, además, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que no puede solicitar de forma inmediata la prestación del paro.
• Despido disciplinario: Tampoco conlleva indemnización inicial, pero sí sitúa al trabajador en situación de desempleo con derecho a paro, y suele ser más propenso a ser impugnado ante los tribunales como despido improcedente.

No obstante, los expertos laboralistas advierten de que la sentencia no otorga una "carta blanca" a las empresas. Para que la baja tácita sea válida, la empresa debe demostrar una actitud absolutamente pasiva del empleado ante sus requerimientos.

Protocolo de actuación para autónomos y pymes

Para evitar que un tribunal califique la baja como despido improcedente (lo que obligaría a indemnizar o readmitir), es fundamental seguir un protocolo riguroso:

1. No actuar en caliente: Nunca se debe dar de baja a un empleado en la Seguridad Social el primer día que falte sin dar explicaciones. Podría haber sufrido un accidente o estar en una situación de fuerza mayor.
2. Enviar un requerimiento fehaciente: Es el paso más importante. Se debe enviar una comunicación formal (burofax con acuse de recibo y certificación de texto, o correo certificado con trazabilidad electrónica) exigiendo la justificación de las faltas, la reincorporación inmediata o la comunicación de su estado.
3. Advertir claramente: El texto del requerimiento debe indicar explícitamente que, si no hay respuesta o reincorporación en un plazo breve (por ejemplo, 48 o 72 horas), la empresa entenderá que desiste de su puesto y causará baja voluntaria.
4. Documentar todo: Guardar registros de llamadas telefónicas, mensajes de WhatsApp, correos electrónicos y del propio burofax. La carga de la prueba recae íntegramente sobre la empresa en caso de juicio.

Si la empresa no logra establecer contacto pero tampoco tiene certeza absoluta del deseo de dimisión del trabajador, lo más seguro sigue siendo optar por un despido disciplinario por ausencias injustificadas, regulado por el convenio colectivo de aplicación.